労働契約法の復習　第2条

第2条　この法律において「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう。

２　この法律において、「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう。

○労働者及び使用者の定義

　第2条では、労働者及び使用者をそれぞれ定義しています。

ところで、労働基準法に同様の定義がありますので、比較してみます。

労働基準法　

第9条　この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事業所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

第10条　この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。

ここで、労働者及び使用者の労働契約法の定義と労働基準法の定義を比較してみます。

ア　労働者

　　労働契約法の労働者の定義は、「労働基準法第9条の「労働者」と同様の考え方」と解釈されています。これは、基発0810第2号で、再確認されています。ただし、労働契約法の「労働者」には、これから労働契約を締結する予定の労働者が含まれることに留意が必要です。他方、労働基準法の労働者は、現に労働契約されている労働者及び労働契約を締結していた労働者に限られます。

　参考までに、労働組合法の労働者は、第３条に定義が有ります。

労働組合法第３条　この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者をいう。

　とされています。　労働組合法の労働者は、専ら賃金等により生活を営む者のことであり、この場合は失業者を含みます。

　ところで、労働者の呼称は様々であり、正社員、契約社員、嘱託社員、パート社員、アルバイト、準社員、派遣社員等々です。いずれにしても、民法の定義に戻り、「労務に従事することを約し、その対価としての報酬を受け取る者」が労働者といえます。

※参考までに言えば、株式会社の社員とはその会社の株主のことです。同様に、合名会社の社員とは役員のことを言います。そのため、社会保険労務士法人の社員といえば、その社労士法人の無限責任等の役員を指すのはご存知の通りです。また、労働者派遣法では、派遣社員とは言わずに「派遣労働者」と言っていると思います。

　他方で、会社の役員は原則として労働者から除外されますし、事業その他の仕事の完成を自ら約して労務に従事する者（自営の植木屋さん等の請負事業者）は、労働契約法における労働者から除外されます。※もちろん請け負った植木屋さんに雇われる者は労働者です。

イ　使用者

　労働契約法における使用者の定義は、「労働者と相対する労働契約の締結当事者であり、その使用する労働者に対して賃金を支払う者」とされています。つまり、労働契約法における「使用者」とは、株式会社等の法人であれば会社そのものであり、個人事業であれば個人事業主のみが使用者に該当します。この場合、取締役人事部長や上司の課長、所長、工場長等々すべて使用者には該当しません。

　他方、労働基準法における「使用者」とは、「労働基準法各条の義務についての履行の責任者」を言いますので、労働契約法とは異なり、取締役人事部長、上司の課長・係長・主任、所長、工場長等、その権限を有する者がすべて使用者に該当します。この点が、労働契約法の使用者と根本的に異なります。

　参考までに、労働組合法における使用者の概念ですが、労働契約法の使用者のそれとほぼ同一であると言えるかと思います。

○労働者と使用者の定義に含まれる問題

　労働者、使用者の判断の実情（裁判例）

　通常、労働者或いは使用者とは何か？という点がそれ程問題になるとは想像しにくいかと思います。会社に勤めている人が労働者ですし、会社（法人）が使用者となるからです。ところが、労働者に該当するか否か、或いは誰がその人の使用者なのかが裁判になっています。そこで、裁判例を簡単に紹介します。

ア　労働者に該当するか否かが争点

(ｱ）　昭和４１年（ヨ）２３９９　東京地裁判決

事件の概要は、テレビ局の東京12チャンネルがタイトルプロいグラマー、デザイナーを下請け会社を介して使用し、委託の打ち切りを伝えたところ、働いていた者が雇用の打ち切りであるから「解雇権の濫用」に該当し、解雇無効を主張したもの

判決は、申請人（働いていた者）と被申請人（東京12チャンネル）の契約は、請負的性格と共に、雇傭的性格（労働契約）、従って従属労働としての性格をも含んだ一種の混合契約とみうるものであり、その雇傭的性格の範囲内において、なお労働法上の保護をうけうる・・・というものであった

この判決の判断基準は、出退勤管理等はないものの実質的に出社を義務付けられていたこと、早番遅番などテレビ局の事情に合わせた勤務を要求されていたこと、定期健康診断や源泉徴収等他の社員と同一の取扱いをされていたこと、テレビ局から身分証を発行されていたこと・・・等、労働者性を認める点が数多くあったことが挙げられます。このように、指揮命令の存在や就業時間管理の存在は、労働者性を強く認める要因です。

（ｲ）　平成17年（ワ）14552　東京地裁判決

事件の概要は、朝日新聞社で翻訳等を行っていた人たちが、契約打ち切りを通告され、雇用契約に該当するため労働者としての地位確認と賃金の支払いを求めたもの

判決は、新聞社と原告との間に労働基準法の適用をうける労働契約関係にあったとは認められないとして、請求を棄却した

判決の判断基準は、入社の手続きがない、朝日新聞社の社員が原告労働者が社員として採用されることは無い旨伝えていた、就業管理が厳格にされていなかった、社会保険等の加入がなかったこと、源泉徴収がされていなかったこと、原告は他の依頼先の仕事も自由に行っていたこと、就業規則の適用がなかったこと、報酬が原稿料の名目で労働の対価とは認められないこと（勤務日数等とは無関係）、原告が自由に勤務日数や時間を設定できたこと等です。この様な事実から労働者性が否定されました。

イ　使用者に該当するか否かが争点

(ｱ）　平成17年（ワ）9048　東京地裁判決

事件の概要は、同一の営業場所で二つの自動車運送取り扱い業（貨物運送）を営み、代表取締役も同一だが、取引先により従業員がどちらの会社に所属するかを定め、一方に所属する運転手が過労のため運転中の事故により死亡した。そのため、遺族が両社及び代表者を相手取り、安全配慮義務違反に基づく損害賠償を求めたもの

判決は、所属していた会社及び代表者のみに損害賠償責任を認め、他方の法人等宛の請求を棄却した。

判決の判断基準は、二つの会社は同一のグループを形成して営業を行っていたことは認められる。しかし、両者は仕事の受注及び仕事を行う運転手が区別されていた。運転手の所属変更があったこと、会社の営業場所が同一であること、会社の代表者が同一等の事実があっても、二つの会社が一の法人であるとは認められない。従って、所属していた一方の会社とその代表者及び同社の管理責任者のみに賠償責任があるとしたものです。

このように、労働者性の有無の問題や誰が使用者かという問題がママ生じます。特に、派遣労働、建設などの数次の請負関係がある職場、JV（ジョイントベンチャー）の場合の法律ごとの労働者性の問題、請負契約か或いは雇用関係に該当かが曖昧な契約の場合、契約打ち切りの際の雇用関係の存在等々、様々な場面で労使すなわち契約当事者間の認識の食い違いが生じます。

それでは、この続きは次回に・・・

第2条